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4驻厂咨询/辅导岗位薪酬与绩效考核

一、薪酬体系设计方案
1、岗位定薪与管理改革原则
2、薪酬结构
3、薪酬确定基础
4、工资总额
5、月工资
6、工资调整
7、年终奖
8、福利

二、薪酬确定
薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能
力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。
薪酬调整-将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整, 薪酬结构-通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。
年薪制体系的主要薪酬结构包括:

三、以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系
(1)基本年薪:根据上年度考核结果,确定本年度年薪总额,年薪总额的60%作为本年度基本年薪,按月支
付;基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础;
(2)业绩年薪:年薪总额的40%作为本年度业绩年薪,在年度结束后,根据企业业绩和考核评价结果进行核
定,在次年春节前一次性核发;业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩,还与企业年度整体目标完成情况挂钩;
(3)奖励年薪:奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取,在年度结束后,根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定,年薪制人员的奖励年薪,50%的部分以现金形式延期半年发放,其余50%的部分转化为持股基金
(4)法定福利保险:国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等;
(5)特殊福利保险:根据企业经济效益和个人贡献,对中高层管理人员提供额外的特别福利,包括:住房和购车、国内外进修、一次性任职(期)特殊管理津贴,等;
(6)董事长(总经理)特别奖:从企业奖励基金中支付,由董事长(总经理)确定,于次年春节前一次性发放。
四、与销售业绩相关的销售人员薪酬体系;
销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位,具体包括:大区经理、办事处和销售员。其薪酬结构并不是简单地采取底薪+佣金的方式,它由四个部分组成。
(2)销售提成:销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成,超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍,超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算,按月考核,按月发放,年终统算;
(3)管理考核奖:将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额,员工实际所得与其考核业绩挂钩,其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升,而忽视其他本职  工作的完成;
(4)补贴:补贴根据地区差异性进行分配,所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。

五、等级薪酬体系
等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位(包括技术开发、技术支持岗位等人员)、以常规性管理为特征的管理岗位(包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员)、以操作性工作为特征的岗位(包括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员)的员工和市场运营人员。为保证等级薪酬体系企业内部的公平性,在确定每个岗位的薪酬等级时,首先根据工作评价确定每个岗位的相对价值,将其归入相应的职位等级中去,然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修正,以保证与劳动力市场基本符合。等级薪酬体系的薪酬结构主要包括:
(1)基本工资:根据工作评价的结果得出,反映各个岗位的相对价值;
(2)月度奖金:依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算,按月度发放;
(3)年度奖金:等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算,按年度发放;
(4)单项奖:根据员工为企业所做出的贡献计算,包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等;
(5)项目奖励:此项目适用于从事项目开发工作的人员。根据项目开发的特殊性,对这部分人员采用项目奖励的方式,以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性;
(6)福利保险:国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。

六、计件制薪酬体系
为有效调动生产车间全部员工的工作积极性,形成稳定的生产队伍,对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成:
(1)计件工资:个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定,按月全额发放;
(2)计件制员工月度奖金:计件制员工月度奖金,为当月计件工资的25%,经考核根据考核结果按月核发;
(3)单项奖:企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项,对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成:车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。
(4)保险福利:依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理;根据企业的经济效益和人力成本的支付限度,可在机会成熟的时候追加部分企业福利。

七、固定和浮动薪点数
员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成
固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例
浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例
固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100%
比如:固定薪点数占70%,浮动薪点数占30%;或者固定薪点数占60%,浮动薪点数占40%;
 固定薪点数与浮动薪点数比例
固定薪点数所占比例越大,员工收入越稳定;浮动薪点数所占比例越大,员工收入与企业经营挂钩越紧密,变化也越大。
通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例,可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度,即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。

八、固定工资
指公司每月发给员工的基本工资,这一部分工资不受公司月度经营状况影响,只与员工的月度考勤挂钩。
 固定工资计算
某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标准出勤天数正常出勤天数:指在法定标准工作时间,员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。
 固定薪点值每年一定,由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是,固定薪点值取1。

九、浮动工资
浮动工资
指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。
公司月度浮动工资总额
公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额―月度固定工资总额员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工个人浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)
* 浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。
* 月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化,比如如果部门绩效考核
结果影响员工浮动工资的话,也可以将部门考核份纳入公式之中。




十、推行绩效管理所遇到的问题与对策;
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢?
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;
2、推行绩效管理需要解决管理人员观念问题;
3、推行绩效考核需要解决薪酬结构问题
4、推行绩效考核我们需要解决管理与员工的心态问题;

十一、管理绩效实施
1、计划阶段的薪酬调研
2、辅导实施阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、管理改进、员工改进;

十二、怎样实现员工计件管理 
1、 企业推行员工计件目的
为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则,鼓励先进鞭策后进,奖勤罚懒,摒弃计时工资的“大锅饭”心态,提高企业整体运作效率,使企业之计薪方法合理化、科学化,按劳计酬,多劳多得,首先要注重数量与质量相结合。
2、 计件管理软件界面

3、 驻厂计件辅导流程

4、计件制推行会有哪些表单
·生产计划表
·标准工时表
·生产日报表
·入库单
·工时转嫁单
·异常处理单
·记件单价表
·公正性承诺
·打分表
·过程检验表
·成本检验表
十三、工资制度基本定义
1.工资:是企业按照按劳分配原则,根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。
2、福利费:是企业根据国家规定按工资总额的一定比例提取的,用于职工福利支出的费用。
3、计件工资:按照劳动者生产合格产品的数量(或工作量)和预先规定的计件单价支付工资。是以员工的标准工资和劳动定额(产量定额)为基础,以工时方式来衡理工作量的计件方式。以系列为单位,实施团体计件,由财务部根据产品实际良品产量和产品单价将工资总额核算到产品系列,由产品线再根据各成员的实际出勤工时和工作业绩表现合理地进行二次分配。
4.计时工资:按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。
按计时工资标准计发工资。例新产品打样、试产、设备操作员等。计时须有部门单位主管审核,厂部门同意方可计时。
5、标准单元工时:是指具有一定工作熟练程度的作业员工,在既定的生产作用条件下,使用现有的设备,按照规范的作业程序与动作要求,完成单元工作所用的时间。
6、标准产能:是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间(制度工时)内的生产能力
7、标准工资:现行最低工资标准为小元/月,其中包括公司提供的餐饮和住宿等等。
8、标准时薪基数:标准时薪基数暂定X元
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